关键词： 公立医院管理 现状分析 解决问题
一、 公立医院用工现状及发展趋势
以哈尔滨市某公立医院为例，医院人员总数为914人（除客座专家教授外），其中正式事业单位编制员工人数597人，劳务派遣员工人数317人。劳务派遣员工在员工总数中所占比例34.68%。在劳务派遣员工中中，医生37人，护士134人，康复技师34人，检验人员2人，会计1人，其他人员109人（包含门诊收款人员、保洁人员、后勤人员等）。
就整体而言劳务派遣人员在合同解除方面较为宽松。医院不满劳务派遣人员工作，认为其难以胜任，可以通过人力资源部通知具体科室，下达三个月考察期，考察期满仍未达到要求，医院可以与其解除聘用关系。对于劳务派遣员工而言，其所签订劳动合同期限较短，解除或续约机会较多。
。事业单位编制人员在不断缩减，特别是在对人员技能水平要求较低的岗位上，护士的招聘人数在急剧下降。事业编制人员缩减后并不能满足病患的医疗需要，这与快速增长的医疗需求形成巨大矛盾，与国家对于医患间医院配比要求相矛盾。对此公立医院只能通过雇佣医疗劳务派遣人员，解决目前人员短缺的问题。
二、 医务派遣中存在的问题
1、待遇差距
根据哈尔滨市某公立医院的实际调查表明，劳务派遣人员在工资与福利待遇上与事业单位编制人员存在严重差异。
。而对于劳务派遣人员其全部工资包含五险一金等，全部为医院自营支付无国家拨款。
关于工资的具体金额，事业编制正式职工是根据所处的职称级别来确定工资，奖金则完全根据绩效发放。而劳务派遣人员则是以岗定资。；取得护士职称资格的人员底薪为八百元，奖金为科室中正常事业单位编制人员的一半；取得护士职称资格半年以上在本单位工作一年以上，基本工资为1000元，奖金与科室中事业单位编制人员相同。
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但从上述事例可以看出被劳动派遣者面临着严重歧视，工资差距过大。
2、劳务派遣人员流动性较大，对用人单位人才培养投入不利
医务劳务派遣人员工作初期，技能与能力需要大幅度的提升与培训，用人单位前期培养花费较大。但随着专业技能水平的提升，薪资福利水平要求相应提升，很多情况下对原有单位原有薪酬福利发放不满。由于其合同较为宽松，流动性较大，经常出现在工作3-5年后选择离职，对原用人单位造成较大的人力、物力、财力的损失。
3、公立医院对于劳务派遣的两难选择
劳务派遣确实可以较高的节约人事管理成本。。而对于劳务派遣员工，其工资全部由医院自行支付。表面上劳务派遣人员的工资与正常员工相比，已经处于极为不合理的水平，甚至违背《劳动合同法》中的部分条款。但实质上医院对于劳务派遣人员所负担的工资，却要高于正常事业单位编制人员。这也就面临一种两难的境地。一方面医院希望招收更多事业编制人员，节省工资开支，另一方面劳务派遣人员正遭受同工不同酬待遇。
三、解决医疗劳务派遣中现存问题的具体方法
（一）方面
1、应当完善医疗劳务派遣具体规定，健全相关法律法规。
2、应当建立同岗同酬公平的薪酬体系。在目前状况下，建议人事管理部门制订相关工作岗位的指导价。加快公立事业单位薪酬福利的改革步伐，逐步打破编制内和编制外的差别，按劳取酬。
3、着手解决目前医疗事业单位发展中的困境，医疗需求的快速增长与目前医疗人员短缺的矛盾。在保护医疗从业人员合理劳动者权益的同时，解决公立医院发展中面临的两难境地。
（二）公立医院
1、改革现有事业编制。随着我国市场经济的发展，居民就医需求不断提升，但现有公立医院事业单位现处于人员严重超编但实际人员严重不足的两难局面。现有编制已难以满足医院对医护人员的需求，难以满足医疗事业发展需要，与患者的就医需求形成矛盾。
。对于能力业务水平较强的人员，逐步引进吸收为正式员工，增强其组织归属感。对广大劳务派遣人员，应增加组织活动，增强组织追归属感，消除他们与正式员工身上的差别感。最终实现整体医疗服务水平的提升。
（三）劳务派遣机构
。应在服务协议签定前的潜在风险与防范对策，细化防范措施，加强派遣员工管理，规范内部执行流程，完善财务管理制度。在业务领域中，拓展人才获取渠道、提高招聘配置效率，完善派遣员工培训体系，搭建信息沟通平台。
参考文献：
［1］ 马佳.A医院实行劳务派遣用工的利弊分析［J］.人力资源管理，2010(3)
关键词:达州市 劳务派遣 原因 经验
中图分类号:F241.2文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)03-224-02
一、达州市市情概述
劳务派遣是指派遣单位根据要派单位(即实际用人单位)的要求,与要派单位签订派遣协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往要派单位,受派劳动者在要派单位的指挥和管理下提供劳动,派遣单位从要派单位获取派遣费,并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。早在《劳动合同法》制定前,北京、上海等经济发达地区已制定了相应的地方性法规对其规范,然而由于学者们对何为劳务派遣的认识不尽相同,这些地方性法规在对劳务派遣的规定上也存在着诸多不同。《劳动合同法》在一定程度上结束了关于何为劳务派遣的争议,规范了劳务派遣的相关问题,从而促进了劳务派遣在各地的发展。
达州位于四川省东部,川陕渝鄂的结合部,是劳务输出的大市。达州作为四川省“十一五”期间重点发展的大城市之一,市确立了“打造一枢纽、两中心、三基地,建设秦巴地区经济文化强市”的战略定位和“突出一条主线、加速三化进程、推进四大战略”的基本思路,要把达州建设为“中国西部气都”。
传统的农民自发出去务工存在诸多弊端,而有组织的进行劳务输出,是解决农村富余劳动力就业的有效途径。要实现达州的跨越式发展,把达州打造为“中国西部气都”需要很多优秀的专业人才,尤其是需要大量的熟练技术工人。然而达州本地的人才培养机制不能满足这一需求,同时达州市人才呈现严重的外流趋势。新兴的劳务派遣这样的用工形式能迅速提供达州发展所需要的专业技术工人,一定程度上解决建设能源化工基地而熟练技工不足的矛盾。总之对达州而言不管是大力发展劳务输出,还是建设“中国西部气都”都需要大力发展劳务派遣业。
二、达州市劳务派遣业的现状
。从事劳务派遣的公司中除了寰宇公司成立较早外,其余的都是在《劳动合同法》制定后成立的。除了这些专门从事劳务派遣的公司外,也有一些公司在从事主业的同时兼营劳务派遣,比如达州通州商业有限公司就曾向达州电信派遣过114号码的接线员。
达州从事劳务派遣的公司可以分为如下两类:(1)直接表明劳务派遣性质的公司,如金诺劳务派遣有限公司。(2)不表明劳务派遣性质的公司。这种类型的公司又可分为两种,一种公司名称中出现了“劳务”、“劳务“字样,如达州市天合劳务公司,另一种是公司名称中不出现任何让人想到劳务派遣的字样,如达州通州商业有限公司。
就达州现有的各家从事劳务派遣的公司而言,寰宇公司、人力公司和金诺公司是比较典型的三个公司。寰宇公司是成立最早的,人力公司是业内的领头羊,金诺公司是新进入行业的后来者。寰宇公司、人力公司、金诺公司代表了达州市劳务派遣公司的发展方向。由于寰宇公司没有接受我们的问卷调查,我们仅仅以人力资源服务公司和金诺公司进行分析。下表是人力公司和金诺公司的相关基本情况:
从上表可以看出人力公司成立的时间比金诺公司早,注册资本比金诺公司多,员工比金诺多,且其员工大多具有大学专科以上学历。。两个公司的地址表面上看起来风牛马本不相及,一个在达州西外,一个在达州南外,但都紧靠权力机关:人力公司紧靠市政中心,而金诺公司更是与达县工会在一栋楼办公,与达州市劳动与社会保障局一街之隔,两家公司尽管不承认选址有什么特殊意义,但是的确给人以背靠大树好乘凉的感觉。
人力公司是目前达州劳务派遣业的领头羊,金诺公司是达州劳务派遣业的新人,然而两家公司的规模差距并不大,且两家公司都是在《劳动合同法》制定后成立的。按照《劳动合同法》的规定,从事劳务派遣业务的公司应当按照公司法的要求组建,且对其最低注册资本要求为50万元,立法者的初衷是相对于成立普通的有限公司而言一定程度上提高劳务派遣公司的注册门槛,以此防范风险,维护劳动者的合法权益。目前达州的多家从事劳务派遣的公司的注册资本都仅仅比法定最低注册资本高1万元,即注册资本为51万元,如金诺公司,就是业界的领头羊;人力服务公司的注册资本也仅仅是100万元。达州市的劳务派遣公司的注册资本普遍偏低,反映出在达州市进入这块领域的门槛不高。。
人力公司作为领头羊已经逐步显露出优势,其组织机构框架基本确立,主要部门负责人均来自市内相关企业,办公场所近900平米。而金诺公司组织机构不够健全,员工人数少,办公场所较小。两家公司成立时间相差并不大,但差距不小,两家公司的规模反映出达州劳务派遣行业是一个新兴的、高速发展的行业,行业内的先发优势明显。
。两个公司的员工构成表明目前达州缺少劳务派遣管理的专门人才。
我们课题组还对普通市民、在校大学生做了问卷调查。通过问卷调查我们发现人们对劳务派遣了解的很少。在四川文理学院所做的20份随机调查中,受调查者知道何为劳务派遣的只有2个人,而这2个人对劳务派遣中劳动者、用人单位、劳务派遣单位的三方关系并不清楚。而针对普通市民的20份随机调查显示没有一人知道何为劳务派遣。虽然这些调查的样本的代表性不够,但能表明当下人们对劳务派遣这一新生事物的认识不足。不仅市民对此不够了解,就是相关从业者对此的了解也不够。在一份达县工会工作人员所做的调查中,这个工作人员也没有搞清派遣单位与员工签订的是何种合同。正是因为人们对劳务派遣的认识不足,导致在实际工作中从事劳务派遣的人员不愿意对外承认自己是劳务派遣员工,劳务派遣的用工单位不愿意被外界知道自己从事劳务派遣用工,派遣单位也以保护商业秘密等原因不愿外界知道自己的客户单位。
三、达州市劳务派遣业迅速发展的原因及经验
近两年来达州的劳务派遣公司经历了从无到有、多家竞争的跨越式发展。达州劳务派遣公司迅速发展的原因是什么,在发展中又取得了什么经验?通过对人力公司和金诺公司的相关分析,我们得出如下结论:
(一)达州劳务派遣业迅速发展的原因
1.经济环境因素。近几年以来我国经济高速发展,沿海经济发达地带一度出现民工荒,迫切需要大量的熟练工人。达州市的经济业迅猛发展,南外能源化工基地的建设进入实质性阶段,中石油、中石化在达州市大兴工程也需要大量的熟练且廉价的技工。宏观经济环境加上市内小环境的需要促进了达州劳务派遣业跨越式发展。
2.《劳动合同法》的制定和实施。劳动合同法的制定和实施使得劳务派遣在我国有了全国性的统一的关于劳务派遣的法律,一定程度上使人们转变了观念开始接受劳务派遣,从而促进了劳务派遣业在达州的发展。
3.借鉴发达地区的成功经验。尽管达州劳务派遣业才起步,但是沿海经济发达地区,甚至省内的成都市,临近的重庆市的劳务派遣业都已具备一定规模,这给达州市发展劳务派遣提供了可供借鉴的范本。事实上达州劳务派遣企业在最初的制度建设、组织机构构建、劳务派遣协议等多方面都借鉴了成都经验,甚至人力公司的老总本身就是成都业界的资深人士。
4.经济转型,达州市多家本地企业和外来企业需要劳务派遣。劳务派遣是企业降低人力资源管理成本的有效途径之一。本地的企业改制、中石油等能源化工企业在达州投资建厂大量采用劳务派遣的用工形式,庞大的市场需求促进了达州劳务派遣的从无到有、从小到大的发展。
(二)达州劳务派遣业迅速发展的经验
1.规范化管理。尽管达州的劳务派遣企业成立时间普遍不长,但规范化管理被业内人士公认为是达州劳务派遣业迅速发展的最重要的原因。达州各劳务派遣企业通过借鉴成功经验对自己的公司进行规范化管理。
2.有一批从事劳务派遣的专业人才。人才是企业竞争的核心竞争力。达州劳务派遣业能迅速发展壮大正是因为有那么一批长期从事人力资源管理,熟悉劳务派遣相关制度的人才。当然这些人才不是企业自己培养的,而是从成都等地的劳务派遣公司或从达州市大型国有企业人力资源管理部门挖来的。
3.谨慎扩展业务。达州的劳务派遣业自2007年起飞速发展,但各家公司并没有被公司业绩的迅速增长冲昏头脑,他们谨慎扩展业务。他们首先选择客户,对客户进行考察和可行性分析,然后根据客户的需要招聘相应员工。
4.通过各种措施,降低营运成本。达州的劳务派遣公司都想方设法降低营运成本,使公司尽快实现盈利、实现资本的积累以扩大业务。比如金诺公司的员工都身兼数职,而人力公司则聘有兼职工作人员。
四、结束语
尽管达州市劳务派遣业取得了跨越式发展,但也存在不少问题,如人们对劳务派遣缺乏了解、劳务派遣业人才短缺、派遣机构自身的发展战略、企业定位尚不明确,这些问题在一定程度上会制约达州市劳务派遣业的进一步发展。我们认为达州的劳务派遣业只有在总结经验、针对问题找准对策的基础上才能获得进一步发展。我们希望对达州市劳务派遣业的发展总结能一定程度上促进达州市劳务派遣业的发展,同时能对相关地区发展劳务派遣业提供一些参考。
[本文是达州市社科联十一五规划课题2008年度课题《达州市劳务派遣的现状及发展研究》(项目编号:DZ08C04)的阶段性成果]
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客运服务系统 劳务派遣 法律风险 风险控制随着国企改革的不断深入，劳动制度的不断发展，用工形式呈现多样化趋势。劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场得到迅速发展。特别是在促进内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着重要的作用。可以预见，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，将继续发挥其特殊的作用。但是，由于劳务派遣制在我国发展时间不长，劳务派遣的法律法规尚未完善，对被派遣劳动者的合法权益的保护力度不够，对劳务派遣缺乏有效的监督，对劳务派遣的适用性缺乏有效的约束。基于这种状况，相当多的企业为了规避用工量的，减轻在直接用工形式下对员工承担的相对较多的义务，纷纷采用劳务派遣，以缓解用工量的和减轻成本的负担。尤其是在技术含量偏低、岗位密集的客运服务系统，劳务派遣的应用更为广泛。随着《劳务派遣暂行规定》和《劳动合同法实施条例》的公布实施，劳务派遣者的切实权益将得到进一步保障，劳务派遣市场将进一步规范。在新形势下，企业如何应用劳务派遣用工的优势，确保企业的健康发展，在实现企业的战略目标中发挥更大作用，首先需要认真研究和处理好劳务派遣用工方式的法律风险及控制。
一、劳务派遣劳务派遣又称人才派遣、人才租赁或劳动派遣、劳动力租赁。劳务派遣的形式主要有：完全派遣、转移派遣、减员派遣、试用派遣、短期派遣、项目派遣、晚间派遣、钟点派遣、双休日派遣、集体派遣等。劳务派遣具有不需要直接雇佣劳动者，规避用人单位的人员编制和工资总额的，用工的自由度较大以及具有管理简便、用人机动灵活、用工成本降低的优势。但是，新修订的《劳动合同法修正案》的实施，对劳务派遣关于“三性”的明确以及用人单位或用工单位对劳动者造成损失的法律责任承担连带赔偿责任，使用工单位面临更多的用工风险，劳务派遣的生存空间受到了。
二、劳务派遣现状劳务派遣在我国发展迅速，越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。已在促进就业方面，在促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势方面，劳务派遣发挥着不可替代的作用。目前采用劳务派遣用工的行业主要有服务业、制造业和建筑业。客运服务系统较多采用转移派遣的形式。
三、劳务派遣的风险分析及控制（一）来自劳务派遣公司的风险及控制1、选用适当的劳务派遣单位。用工单位要重视劳务派遣合作单位的选择，认真审查其营业执照等资质证书，劳务派遣期限在资质证书有效期内。否则，将直接导致派遣员工与劳务派遣公司之间的劳动关系因主体不适而无效，其最终结果是派遣工与用工单位形成事实劳动关系。2、加强对劳务派遣单位的监督。为避免用工单位无过错情况下，因派遣单位的过错或过失被卷入纠纷，对劳务派遣单位的监督是十分必要的。监督的内容，主要有劳务派遣单位依法为被派遣劳动者办理和缴纳社会保险的情况，按时足额发放工资的情况，发现问题要及时纠正。这样可以避免承担不必要的赔偿连带责任。3、完善重要环节的手续。首先是在被派遣劳动者的接收手续上，应要求派遣单位提供其与被派遣劳动者之间的劳动合同原件（审核用）、写有被派遣劳动者身份信息的劳务派遣介绍信、被派遣劳动者的身份证复印件以及体检证明等材料，审核被派遣劳动者是否符合派遣岗位的任职条件。退回被派遣劳动者时提前通知派遣单位，以便派遣单位及时对他们另行派遣或者办理解除劳动合同手续；其次是妥善保存相关的证据材料。保存好派遣期间被派遣劳动者的辞职书、严重违反企业规章制度的证据、给企业造成损失的证据以及被派遣劳动者不胜任岗位的证据等；再次是做好被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同的期限登记工作，在劳动合同期限即将届满前通知派遣单位，并根据合同到期后是否续签而对被派遣劳动者相应采取续用或退回派遣单位的处理措施。这是防止在被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同到期不再续签的情况下，因用工单位继续留用被派遣劳动者而造成用工单位与被派遣劳动者之间形成事实劳动关系的后果的重要环节。在劳务派遣实务中，这个环节往往容易被忽略。4、有效的设计劳务派遣协议。一是有关被派遣劳动者的退回问题，除了《劳动合同法》规定的内容外，应进一步明确其他情况下的退回，包括用工单位的经营状况等因素，完善退回机制；二是应明确被派遣劳动者在患病或非因工负伤、工伤、死亡、年休假等情况下，劳务派遣单位与用工单位各自对被派遣劳动者承担的责任；三是明确派遣的流程和各项手续，约定派遣单位应按月向用工单位提供证明其已向被派遣劳动者支付工资并为他们缴纳社会保险费的凭证，明确派遣单位在其与被派遣劳动者变更、终止、解除、延续劳动合同之前须向用工单位履行告知义务，以及违反此规定应承担的责任；四是要明确在劳务派遣协议终止、解除时对被派遣劳动者的安排以及协议双方各自对被派遣劳动者承担的责任；五是要明确原有被派遣劳动者流失或用工单位有新的劳务岗位需求情况下劳务派遣单位补充新的劳务工的流程和时限；。用工单位自觉的依法履行义务，承担应该承担的法律责任，也是必不可少的。5、工资发放和社保缴纳。劳务派遣公司与派遣员工之间是劳动关系。为防范劳务派遣公司规避风险和推卸责任，应在劳务派遣合同中明确约定劳务派遣公司必须依法为派遣员工发放工资和缴纳社保，不得无故克扣或调低员工工资，不应强调“工资”、“代缴社会保险金”。同时，约定用工单位对以上事项的检查监督权以及发现问题的处理机制和法律责任。（二）来自劳务派遣工的风险及控制1、劳务派遣工工伤。按照法律规定，在劳务派遣用工模式中，劳务派遣公司应当为其员工办理工伤保险，用工单位提供必要的劳动保护条件，保证劳动安全。如果劳务派遣公司未按规定办理工伤保险的，当劳务派遣工发生非用工单位尽责尽力所能避免的工伤事故，企业就可能被劳务派遣工或劳务派遣公司拖入纠纷。为避免此类风险，企业应与劳务派遣公司在派遣合同中明确约定工伤事故的处理机制和责任的承担原则。同时，加强对劳务派遣公司的监督，确保工伤保险的落实。2、劳务派遣工违规。由于用工单位与劳务派遣工没有劳动关系，用工单位无权直接要求劳务派遣工遵守企业的劳动纪律和规章制度。为防范劳务派遣工违规风险，一方面，企业应当在劳务派遣合同中，要求劳务派遣公司在劳动合同明确派遣员工必须遵守用工单位的劳动纪律和规章制度。同时，明确约定派遣员工造成用工单位损失的，由劳务派遣公司承担赔偿责任。另一方面，企业应当向劳务派遣工公示本企业的劳动纪律和规章制度。（三）劳务派遣工集体离岗的风险及控制目前，在服务性企业，劳务派遣用工量比较大且集中，一旦劳务派遣工发生集体离岗，将对企业造成重大的损失。为确保用工需求，预防劳务派遣工短期内集体离岗，企业必须要有防范预案，做好人才储备。（四）来自用工单位的风险及控制1、实务中，用工单位应避免直接将劳动报酬支付给劳务派遣工。若必须采用该支付方式的，应在劳务派遣合同里明确用工单位代派遣单位支付的委托关系。2、与劳务派遣工的约定，不应有劳动合同解除的情形，但应约定不合格劳务派遣工的退回情形。当劳务派遣工发生退回情形时，企业可以将其退回劳务派遣公司。至于是否解除劳动合同关系，企业不应干预，而由劳务派遣公司自行处理。3、避免事实劳动关系的纠纷。①工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；②用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；④考勤记录；⑤其他劳动者的证言等，是证明存在事实劳动关系的“五大证据”，用工单位在使用劳务派遣工时，应当严格按照劳务派遣合同的约定，谨慎行使权限和履行义务，不能超越权限或者越位管理劳务派遣工，避免发生从“用工单位”变为“用人单位”的风险。（五）不规范解除合同导致的法律风险及控制一些用工单位会把原有员工与派遣员工区别对待，特别是在国有企业这种现象更为突出。原有员工往往延续“正式工”的惯性，依然享受着“铁饭碗”，而劳务派遣员工往往是动态管理，可以轻而易举地被退回。实务中，用工单位往往以无劳动关系为由，任意退回劳务派遣员工，由此会导致法律纠纷。（六）劳务派遣合法性的法律风险及控制一是岗位适用性的法律风险。目前，一些企业假借劳务派遣，将已在本单位工作多年的员工委托给劳务派遣单位，这些所谓派遣员工实际还是从事原来的工作，只是将劳动合同的签订改为与劳务派遣单位签订，借劳务派遣逃避企业责任。《劳动合同法实施条例》规定，劳务派遣用工只能在“临时性、辅、替代性”工作岗位上实施，并且对劳务派遣用工数量也做了明确规定。因此，企业在选择劳务派遣用工时，必须慎重考虑其岗位的适用性，确保用工的合法性。二是被派遣劳务工的同工同酬。同工同酬应当理解为从事相同的工作，工资及福利待遇应当大体相当。一些用工单位劳务派遣工工资水平与正式工工资相差较大，劳务派遣工与正式工待遇悬殊，身份歧视突出，同工不同酬现象严重，未能做到劳务派遣工与企业的正式工同工同酬。因此，企业要慎重设计薪酬分配体系，确保薪酬分配的合法性。
四、关于用工形式转型的思考受用工总量及工资成本的，客运服务系统较早的进入了劳务派遣应用行列，而且劳务派遣工占了用工总量很大比例，人们已经习惯于灵活的、流动性大的劳务派遣用工方式。在多年的劳务派遣应用中，沉淀了一批优秀的员工，他们在技术岗位、基层管理岗位各普通的客运服务岗位工作多年，积累了丰富的工作经验，成为了企业的生产技术骨干。。目前较流行的是“留一批”、“转一批”、“外包一批”、“裁一批”。“留一批”，将整体联动性较强的客运服务岗位工作人员留下来，以确保生产的延续性和有序。“转一批”，将工作表现特别优秀的在技术岗位工作人员以及基层管理岗位工作人员，转为直接用工方式，作为企业生产技术骨干，继续发挥其技术特长，为企业创造更高的价值。“外包一批”，可以将非核心业务、经营相对集中的业务以及与本企业职工不存在混岗的业务，如：多经业务、洗涤业务、客运整备业务等实行外包，以适应用工编制的要求和工资总额的控制。“裁一批”，对那些闲杂冗余的岗位及人员，应予以裁减，退回劳务派遣单位。当然，需要做好经济补偿的准备工作。在转型过程中，通过将非核心业务和经营相对集中的业务实行外包，使企业专注核心业务，提高资源利用率，降低企业风险，规避人员编制和工资总额的。。业务外包虽然有助于企业专注核心业务，形成自己的核心竞争力。然而，业务外包不可避免带来了如下风险与问题。一是产品质量和服务质量监管难度加大，缺乏过程管理；二是保障员工工作热情、职业道德、敬业精神的难度加大；三是知识产权控制与占用的难度加大；四是对外包企业选择与控制的难度大；五是业务外包的适用范围相对受到，业务越复杂、业务越核心、资产专用性程度越高，企业就越不可能实施外包。2、业务外包承接方的问题。一是相应行业和产品服务生产的管理经验；二是缺乏承接业务外包所需要的生产资料、生产工具及相应的资本投入；三是从事业务外包的资质。在业务外包实务中，如何处理好以上的问题，找到理想的平衡点，实现企业、劳动者双盈，构建和谐的企业文化，是值得我们进一步深入研究的课题。我国劳务派遣已走过了萌芽阶段，正步入发展、成熟期。企业应用劳务派遣用工，必须要认真学习国家法律法规，熟悉国家的相关，突破用工单位三道关，即：正确理解“派遣三性”，破解“同工同酬”难题，非“派遣三性”工作岗位用工关系的处理问题。深入了解劳动力市场，完善企业规章制度，用制度说话，确保用工的合法性。这不仅维护了劳动者的合法权益，更改善了劳动关系，构建良好的企业文化，为企业的发展提供更大的活力。
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《中华人民共和国劳动合同法》和相关法律都对劳务派遣中的“同工同酬”予以明确的规定，因此用工单位要落实国家法律法规，实现劳务派遣工与用工单位劳动者“同工同酬”的对策和措施，一要按“三性”和“同工同酬”要求进行对应调整和完善；二要认真审核劳务派遣单位资质，防范违法风险；三要认真考察劳务派遣单位合理分担权利和义务；四要加强人力资源规划，合理采用劳务派遣；五要用工单位落实责任，规范企业用工行为；六要强化职工培训，提高员工素质等对应措施，才能为实施劳务派遣中的“同工同酬”创造有利条件。
关键词：
《劳动合同法》、劳务派遣、“同工同酬”
中图分类号：DF472 文献标识码：A 文章编号：
一、劳务派遣的概念和背景
（一）劳务派遣的概念
劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳务工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳务工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳务工与要派企业（实际用工单位）之间。
（二）劳务派遣的背景
劳务派遣这种就业形式最早出现在国外，与其他用工形式相比属于一种特殊的就业方式，是一种相对弹性的，灵活性的就业方式。随着经济的全球化，这种就业方式也悄然进入我国。特别是近年来，在各行各业发展迅猛，许多单位更在劳动机制上进行改革来探索适应这种新的就业方式。劳务派遣打破了传统雇佣关系模式，在雇佣关系中出现了第三方主体。劳务派遣使得劳动者的雇佣和劳动者的使用分离，是派遣单位雇佣的劳动者，但是劳动者却要为被派单位劳动，被派遣者不与实际劳动的单位签订劳务合同，而是和派遣单位签订合同，形成了“招人不管人，管人不招人”的特殊劳动关系。
（三）《劳动合同法》中有关劳务派遣工“同工同酬”相关规定
《劳动合同法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。”根劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明的通知》劳办发〔1994〕2号第46条的规定，“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。“同工同酬”表明，每个劳动者在同样的劳动关系中应处于同等的地位，获得同等的劳动报酬，即应实现劳动的平等。“同工同酬”是劳动实质平等的体现。“同工同酬”作为一项分配原则是相对的，而不是绝对的，从事相同岗位的劳动者在资历、能力、经验等方面也是存在差异的。
劳务派遣作为劳动关系模式的创新性尝试至今，已经是从无到有，发展非常迅速，尤其是我国经济发达地区。虽说我国目前已经颁布了有关劳务派遣的相关法律、法规，但是条款过于原则，缺乏比较详细的相关细节，在一定程度上影响其规范化发展，导致了一些社会问题：例如在劳务派遣中，用工单位为了追求企业利益的最大化，劳务派遣员工的合法权益常常受到侵犯而得不到必要的法律保护，其中劳务派遣员工遭遇“同工不同酬”的问题尤其突出。
二、目前用工单位中“同工同酬”现状和原因
2000年之后，劳务派遣用工形式是得到了快速的发展。近两年来，大量的非国企业也开始大量的使用劳务派遣，凡是用得到的人，基本上都是劳务派遣。劳务派遣在中国，用的越来越普遍。
劳动法规定，劳动者应“同工同酬”；但在现实中少数用人单位并没有完全做到这一点，有的单位在用人的问题上甚至是实行劳多酬少的做法，突出的表现在事业单位用人和企业用工方面。目前，我企业在此问题上基本达到了“同工同酬”，但是还是有企业年金和住房补贴方面没有实现。
造成这种状况的原因有两点：一是认为这部分人有土地耕种，家里还可以创收，忽视劳动法的有关规定，没考虑到大中专毕业生根本就没有土地耕种；。
三、实现劳务派遣工与用工单位劳动者“同工同酬”的对策和措施
（一）用工单位应按“三性”和“同工同酬”要求进行对应调整和完善
企业应在新的《劳动合同法》实施前，应按“三性”要求对劳务派遣用工岗位进行清理调整，也就是用劳务派遣不能使用超“三性”岗位范围的人员。
认真履行“同工同酬”的作为义务。应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬；无同类岗位的，参照所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。对于先前签订而尚需继续履行的劳务派遣协议，应按照“同工同酬”原则进行调整。
（二）审核劳务派遣资质防范违法风险
用工单位采用劳务派遣，应当认真审核劳务派遣单位的资质，用工单位和劳动者认真查阅劳务派遣单位的资质是必要的，具有资质的劳务派遣单位才能有效履行法律义务，从而规范用工行为避免因劳务派遣单位设立不合法而带来的法律风险。
（三）认真考察劳务派遣单位合理分担权利和义务
用工单位在采用劳务派遣过程中，应加强劳务派遣单位规范化审查。考察劳务派遣单位应注意这样一些内容：规章制度是否健全，工作流程、标准是否规范，对劳务派遣工的服务是否到位等等。
加强对劳务派遣协议内容的审查，根据《劳动合同法》的规定，合理划分权利和义务。尤其是要在对劳动者权利保障方面分清责任，既要避免权利义务失衡而使合同显失公平，又要避免损害劳动者权利的违法风险。
（四）加强人力资源规划，合理采用劳务派遣
从人力资源管理角度看，这种用工形式可以解决人力资源管理过程中的诸多问题，如：减轻人力资源管理负担、转移用人单位的用工风险、解决季节性用工困难，解决机构编制问题等。
劳务派遣自身也存在一定的，由于被派遣劳动者与用人单位自身员工在身份上的差异，员工的归属感不足，劳动积极性受到一定的影响。因此，劳务派遣不宜在企业核心岗位、岗位上采用。同时，《劳动合同法》也对劳务派遣的适用范围进行了，即一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。因此，用人单位应加强人力资源规划工作，区分岗位，合理安排全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工，优化用工结构。
（五）用工单位落实责任，规范企业用工行为
《劳动合同法》对劳务派遣进行了原则性规定，这些规定有赖于用人单位规章制度的进一步落实。用人单位应当加强规章制度建设，细化劳务派遣管理，做好劳务派遣与自身用工的衔接，避免因采用劳务派遣而给自身管理带来冲击，导致管理混乱。加强内部管理，规范企业用工。
（六）强化职工培训，提高员工素质
开展对劳务派遣工的培训，提高业务技能。根据劳务派遣员工组成复杂，素质参差不齐的特殊性，企业应加强对派遣员工进行职业技能培训，提高派遣员工的业务技能，增强为企业服务的能力。
劳务派遣员工的“同工同酬”问题应当予以相当的重视。延伸思考，企业应当将劳务派遣员工的管理建立完善的管理规定制度，标准应参照正式职工管理。其中除了工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资外，还应考虑社会保险、企业年金、住房补贴、休息休假等相同的待遇和权利，以及与正式职工同等的成长晋升通道等。总之劳务派遣是把双刃剑，用好了可以增加我国的用工的方式，增加就业率，缓解就业压力，提高社会的整体竞争力，如果发展不当，则可能损害劳务派遣员工的权利，进一步恶化市场竞争力，导致由不规范用工带来的失业加剧。修改后的《劳动合同法》细化了相应的法规，企业应积极出台应对机制，使我国劳务派遣得到更好、更健康的发展。
以上不妥之处敬请批评指正！
内容提要: 在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者共同参与的劳务派遣法律关系中，一方面，三方主体之间各自有的利益;另一方面，在不同主体之间，随时可以构成利益同盟，对抗另一方，而这种利益同盟又随时可以瓦解。由于“派遣”事实的存在，劳务派遣单位和用工单位都应当履行法定的告知义务，该义务的核心是要求劳务派遣单位和用工单位要告知被派遣劳动者的“派遣身份”或“被派遣劳动者的地位”。在劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议时，被派遣劳动者应当参与进来，对于涉及被派遣劳动者权利义务的内容，应允许被派遣劳动者发表意见。
劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系，这种法律关系在逻辑上可以划分为三个双边法律关系:劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系和用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。。
一、传统劳动法律关系的变异:双边法律关系的分析
(一)不完全的劳动合同关系
1.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系:法定化的劳动合同关系
在劳务派遣法律关系中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系被法律规定为劳动合同关系，两者之间的法律关系可以称为“法定化的劳动合同关系”，该劳动合同关系与传统的劳动合同关系比较，缺少实际意义上劳动合同的内容。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同中不仅“应当载明本法第17条规定的事项”(即劳动合同的必备条款)还“应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况”。这项规定表明该劳动合同所涉及的内容已经不完全是劳务派遣单位与被派遣劳动者两者之间的权利义务关系，还包括了用工单位的情况，用工单位是“实际的用人单位”。《劳动合同法》将劳动合同关系限定在劳务派遣单位和被派遣劳动者之间，明确了劳务派遣单位为被派遣劳动者的“法定用人单位”。因此，法律意义上的劳动合同关系存在于劳务派遣单位和被派遣劳动者之间，而实际上被派遣劳动者并不在该派遣单位劳动。“在传统的劳动契约中，劳工给付劳务之对象系与其签订劳动契约之事业单位，但在‘派遣契约’中，劳工给付劳务的对象并非与其签订派遣契约之派遣机构，而是另一事业单位(即要派机构)。”[1]可以说劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系是一种被法定化的合同关系，是经过法律设立之后形成的。避免因处理各种劳动力资源管理的成本支出和繁琐事务是用工单位寻求劳务派遣用工方式的重要内在驱动力，也是这种用工方式产生的重要原因。如果将劳动合同关系设立在用工单位与被派遣劳动者之间，显然在实际上是行不通的。在与被派遣劳动者产生关系的两个“用人单位”之间，劳务派遣单位成为了“用人单位”无可替代的选择。法律将劳务派遣单位规定为被派遣劳动者的“用人单位”，但是劳务派遣单位这一用人单位又存在“先天缺陷”，由于被派遣劳动者并不在劳务派遣单位从事劳动，劳务派遣单位并不具备全部用人单位的特征，“用人单位”的权利其无法全部享有，“用人单位”的义务也无法实际履行。
2.用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系
《劳动合同法》中将被派遣劳动者与派遣单位之间的关系定性为“劳动合同关系”，而对用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系并没有给予明确的规定。一般认为，用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动合同关系，但是这两者之间究竟存在一个什么法律关系，理论研究者的意见并不统一。有的观点认为，两者之间的关系可以称为“准劳动关系”，“用工单位与被派遣劳动者之间的关系既不同于严格意义上的劳动关系，更不能简单等同于民法上的一般劳务关系，而是一种劳动法上的与劳动关系相似的法律关系”。[2]有观点认为，在劳动力派遣中，派遣机构与要派企业是派遣劳工的共同雇主。除了派遣机构与派遣劳工之间形成的劳动关系之外，要派企业与派遣劳工也形成了一种“特殊劳动关系”。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”是指派遣劳工与另一用人单位存有劳动合同关系，或者不完全符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。[3]也有观点认为，劳务派遣中的劳动关系呈现出一重劳动关系分两个层次运行的结构。在劳务派遣中，劳动关系分为两个层次:劳动者与派遣单位之间有劳动合同而无劳动，是形式上的劳动关系，其内容中没有劳动力与生产资料的结合，为非生产性的劳动权利义务;劳动者与用工单位之间无劳动合同而有劳动关系，是实质上的劳动关系，以劳动力与生产资料的结合，亦即生产性的劳动权利义务为内容。[4]
在劳务派遣法律关系中，用工单位具有实际的“用工权”，被派遣劳动者实际处于用工单位的直接管理之下，在用工单位提供的劳动环境中从事劳动，并根据劳动情况取得劳动报酬。核心层面上的“劳动合同”内容其实是在用工单位与被派遣劳动者之间完成的，但是被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动合同关系，“要派机构与派遣劳工之间并无任何契约关系存在，但在‘派遣契约’与‘要派契约’的交叉运作下，要派机构与派遣劳工在无任何契约拘束的情形下，派遣劳工仍有义务在要派机构的指挥监督下提供劳务。”[5]用工单位与被派遣劳动者之间劳动合同关系的不存在并不表明两者之间不存在任何法律关系。被派遣劳动者受劳务派遣单位的指派来用工单位工作，而用工单位之所以接受被派遣劳动者是基于其与劳务派遣单位之间的派遣协议。可以说，被派遣劳动者与用工单位之间权利义务关系的形成是基于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同和劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议中的相关约定。。在被派遣劳动者与用工单位之间根本不存在直接的合同关系。。《劳动合同法》明确规定用工单位具有法律规定的“用人单位”的部分权利和义务，包括: 1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护; 2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬; 3.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇; 4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;5.连续用工的，实行正常的工资调整机制。被派遣劳动者则需要遵守用工单位的劳动纪律、完成用工单位分配的工作任务。
(二)劳务派遣单位与用工单位之间的关系:涉及被派遣劳动者权益的劳务派遣协议关系
劳务派遣单位与用工单位之间是合同关系。。“在劳务派遣协议中明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容，将有利于明确派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位(即用工单位)的权利义务，从而避免发生争议时派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于劳动者合法劳动权益的保护。”[6]但是在被派遣劳动者并不参与协商，甚至毫不知情的情况下，将被派遣劳动者主要劳动权利和劳动义务进行约定，其存在合理性是可疑的。
合同的相对性是合同的本质特征。一般而言，合同中的权利义务只对合同当事人双方产生效力，或者说双方当事人之间签订合同，为双方设定权利义务，其效力仅仅局限在合同的当事人之间。但是随着社会经济发展和合同法理论的深入，合同的相对性也不断被突破，在坚持合同相对性的基础上，允许出现特例，在合同中涉及到第三人的权利义务。“在民事合同中，以是否贯彻合同相对性原则为标准，合同分为束己合同和涉他合同。束己合同，是指严格遵守合同的相对性原则，合同当事人为自己约定并承受权利义务，第三人不得向合同当事人主张权利和追究责任，合同当事人也不得向第三人主张合同权利和违约责任的合同。”[7]“涉他合同，是指合同当事人在合同中为第三人设定了权利或约定了义务的合同。”由于权利是可以放弃的，一般而言，为第三人设定权利的合同(也称为为第三人利益的合同)，由于不增加第三人的负担，并不需要第三人的参与和同意。为第三人设定义务的合同则显得复杂，如果合同为第三人设定义务，第三人必须履行，在第三人不知情的情况下增加了第三人的负担，合理性则存在问题，如果需要征得第三方的同意，那么合同就不仅仅是合同双方当事人之间的合同，而成为了三方之间的合同，因此，《合同法》第65条规定“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任。”“合同当事人的约定并未增加第三人的负担，合同实际上是以第三人既负的给付为标的”，合同的约定也“不约束该第三人，但第三人拒绝履行合同时，合同债务人负责履行。”[8]
由此可以发现，虽然劳务派遣协议的性质被定性为民事合同。[9]但是作为民事合同不仅突破了合同的相对性，涉及到了第三方，即被派遣劳动者的权利义务，同时该协议中应当约定的派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容都不仅涉及了被派遣劳动者的权利义务，而且这种权利义务的约定增加了被派遣劳动者的负担。基于劳动关系的人身性特征，被派遣劳动者只能亲自从事劳动，因此，劳务派遣协议“约束”了被派遣劳动者，被派遣劳动者拒绝履行合同的后果，是派遣不成立，需要重新派遣。
二、被派遣劳动者的知情权与参与权的保护:多边法律关系的分析
(一)作为多边法律关系的劳务派遣法律关系
。。“多边法律关系虽然在逻辑上可以按照主体分解成若干双边关系，但由于这种法律关系中的客体往往是不能分割或不宜分割的(例如，国家权力、共有的不动产等)，所以，在实际操作上不能分解。。因此从多边法律关系的角度进行分析是一个可行的路径。
在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者共同参与的劳务派遣法律关系中，一方面，三方主体之间各自有的利益。劳务派遣单位希望通过派遣劳动者赚取利润;用工单位希望通过劳务派遣的用工方式节约人工成本，减少人力资源管理的繁琐并寻找到合适的劳动者;被派遣劳动者希望找到合适的工作岗位并节省寻找工作的时间。另一方面，在不同主体之间，随时可以构成利益同盟，对抗另一方，而这种利益同盟又随时可以瓦解:劳务派遣单位作为营利性的公司，取得经济效益是其重要的目标，其招用被派遣劳动者的目的就是要将这些被派遣劳动者“派遣”出去。根据《劳动合同法》的规定，如果被派遣劳动者没有被派遣出去，其要承担包括被派遣劳动者工资报酬在内的人力成本。为了能够迅速将被派遣劳动者进行派遣，其可能与用工单位形成利益同盟，压低被派遣劳动者的劳动标准条件;但是劳务派遣单位也要保证被派遣劳动者的最低要求，否则其可能在与其他劳务派遣单位的市场竞争中处于劣势，无法找到合适的被派遣劳动者，因此，在保护被派遣劳动者合法权益的时候，劳务派遣单位则与被派遣劳动者构成利益同盟，共同对抗用工单位。从用工单位角度分析，一般情况下劳务派遣单位与被派遣劳动者显然是“对方”，其接纳的被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，受劳务派遣单位的派遣来用工单位劳动，“被派遣劳动者是劳务派遣单位的人”，但在实际劳动过程中被派遣劳动者是在用工单位提供的工作场所并在其指挥下进行劳动，这样，用工单位和被派遣劳动者之间也会产生同盟的可能性，共同对抗劳务派遣单位一方。在劳务派遣法律关系中，三方主体各自有着利益要求，因此并不能相互“”。
(二)被派遣劳动者知情权和参与权的保护
1.共同约定的可能性与障碍
既然劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间各自有不同的利益诉求;劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议涉及到被派遣劳动者的权利义务，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同又有涉及用工单位的内容，被派遣劳动者之所以能够到用工单位从事劳动是基于以上两个合同约定，那么三方共同签订合同则成为可能解决问题的办法之一。在这种情况下，三方可以进行协商，将三方的权利义务写入合同。但是这种办法存在两个非常明显的缺陷。第一，如果劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间可以一起协商签订合同，那么劳务派遣这种用工方式是否有存在的必要就需要重新审视。其一，削减了用工单位通过劳动派遣方式用工的积极性。或者说劳务派遣用工方式本身的优势被降低了。在该种情形下，用工单位仍然需要与被派遣劳动者就劳动过程中的各种情况进行协商，并没有达到其希望节约劳动成本、降低用工风险的目的。其二，劳务派遣单位更像是为用工单位和被派遣劳动者之间“牵线搭桥的中介机构”，失去了专业化人力管理的优势。其存在的必要性需要重新考量。第二，这种解决问题的办法需要一个条件苛刻的假设:劳务派遣单位招用被派遣劳动者和用工单位向劳务派遣单位提出用工需求在同一时间，并且被招用的被派遣劳动者的条件符合用工单位的用人要求。此时，三方才可能共同协商。但是实际情况下，这种情况的发生是很少见的。不仅劳务派遣单位招用被派遣劳动者与用工单位向劳务派遣单位提出用工要求之间经常有时间差，并且被派遣劳动者是否符合某一特定的用工单位的用人要求也存在不确定性。劳务派遣单位在招用被派遣劳动者时可能并没有和特定的用工单位签订劳务派遣协议，或者在与用工单位签订劳务派遣协议时并没有合适的被派遣劳动者提供，需要进行招用;在时间上，这两个合同之间总会存在先后的次序。另外，即使在按照某个特定用工单位的用人条件，劳务派遣单位招用被派遣劳动者并将其派遣到该特定用人单位，当该被派遣劳动者与用工单位之间派遣期限届满时，为被派遣劳动者寻找下一个用工单位时可以三方进行协商，新的用工单位是否希望直接与被派遣劳动者对话是一个需要考虑的问题，特别是用工单位需要两个或两个以上的被派遣劳动者时，不同的被派遣劳动者之间要求不同，用工单位可能并不希望与每个被派遣劳动者分别协商。
2.被派遣劳动者知情权与派遣单位和用工单位的告知义务
。该协议虽然由劳务派遣单位与用工单位签订，但它是被派遣劳动者群体合理存在的基础。由于“派遣”事实的存在，劳务派遣单位和用工单位都应当履行法定的告知义务，该义务的核心是要求劳务派遣单位和用工单位要告知被派遣劳动者的“派遣身份”或“被派遣劳动者的地位”，告知的信息范围包括与被派遣劳动者“派遣身份”或“被派遣地位”有关的所有信息，如派遣单位和用工单位各自的单位信息(名称、法定代表人、住址等);派遣的起止时间(派遣期限);被派遣劳动者从事的劳动内容，劳动的地点，工资报酬的领取时间、地点，社会保险的缴纳情况等。《劳动合同法》对劳务派遣单位和用工单位各自的告知内容作出了规定。劳务派遣单位告知的内容包括: (1)被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况(在派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同中载明); (2)被派遣劳动者在没有派遣情况下工资的支付; (3)劳务派遣协议的内容。用工单位告知的内容主要是被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。《劳动合同法》现有规定内容是不完全的，以被派遣劳动者的报酬为例，《劳动合同法》规定了被派遣劳动者同工同酬的权利，但是如何让被派遣劳动者知道享有该项权利并没有明确。就保护被派遣劳动者的同工同酬权利而言，不仅要让被派遣劳动者知道其有该项权利，还应当让其知道与其“同工”的劳动者的报酬水平。因此，用工单位不仅需要告知被派遣劳动者本人的劳动报酬，还应当有义务告知被派遣劳动者本单位同类岗位劳动者或本单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬水平，从而使被派遣劳动者同工同酬的权利得到保护。
3.被派遣劳动者的参与权
在劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同中，关于派遣的内容很可能仅仅是一个概括性的约定，即该劳动者是属于“被派遣劳动者”，是需要被派遣出去的，在有工作期间，其劳动条件、工作时间、工资报酬等内容需要劳务派遣协议进行明确;在劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议时，被派遣劳动者应当参与进来，对涉及被派遣劳动者的权利义务的内容，允许被派遣劳动者发表意见。不仅“劳动者成为被派遣劳动者需要征得劳动者同意，而不可强制劳动者的意志，矮化被派遣劳动者人格，强迫劳动者成为被派遣劳动者”，[12]而且，在具体派遣时同样需要征询被派遣劳动者的意见。虽然有观点认为“劳动者成为被派遣劳动者而被派遣到具体工作场所，即派遣到要派机构工作，该阶段是否需征得劳动者同意需要商榷，如该阶段亦需征得劳动者同意，派遣业务将大大缩减。”[13]但是在具体派遣的过程中，应当允许被派遣劳动者在合理情况下拒绝被派遣。允许被派遣劳动者合理拒绝被派遣的次数和理由可以在被派遣劳动者与劳务派遣单位之间的劳动合同中作出约定。
注释:
[1]郑津津:《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》，载《中正大学法学集刊》第246页。
[2]林嘉主编:《劳动合同法热点问题讲座》，中国法制出版社2007年7月版，第224页。
[3]董保华:《论劳动力派遣中的理论问题》，载董保华主编:《劳动合同研究》，中国劳动社会保障出版社2005年10月版，第292-294页。
[4]王全兴:《劳动法》(第三版)，法律出版社2008年7月版，第191页。
[5]郑津津:《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》，载《中正大学法学集刊》第246页。
[6]《中华人民共和国劳动合同法》起草小组编写:《中华人民共和国劳动合同法释义》，中国市场出版社2007年版，第186页。
[7]崔建远:《合同法总论》，中国大学出版社2008年5月版，第69页。
[8]崔建远:《合同法总论》，中国大学出版社2008年5月版，第70页。
[9]《中华人民共和国劳动合同法》起草小组编写:《中华人民共和国劳动合同法释义》，中国市场出版社2007年版，第186页。
[10]张文显:《法哲学范畴研究》(修订版)，中国大学出版社2001年版，第96页。
[11]张文显:《法哲学范畴研究》(修订版)，中国大学出版社2001年版，第111页。
关键词：劳务派遣；员工管理；农电企业
；王绍钧（1981-），男，内蒙古临河人，内蒙古电力（集团）有限责任公司巴彦淖尔电业局农电公司，助理工程师。（内蒙古 临河 015000）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0152-02
随着农电企业的飞速发展，各项经营业务多元化，原有合同制职工不能及时配足，为了进一步提高生产效率和解决生产实际困难，必须引入劳务派遣机制，这样的运行模式下，劳务派遣员工也就成为农电企业人力资源的重要组成部分，他们大多数工作在脏、险、累的生产一线或直接面向客户的岗位，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、服务质量的优劣与工作业绩的好坏，将直接影响企业安全生产和电力营销经营目标的实现。。如何解决这些问题，已是供电企业急需面对和尽快处理的重要工作。
一、农电企业劳务派遣工作中存在的问题
以巴彦淖尔电业局为例，现有劳务派遣员工800人，大多集中在一线职工中，基层生产单位的劳务派遣员工比例更大。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中，大部分是初高中学历毕业生，主要是从事配电运行检修维护，电力抢修、电力营销抄表及电力工程作业等工作，80%以上的劳务派遣员工主要从事安全生产和抄表收费的工作，还有一部分系统计员、坐收员、后勤工作人员，有的在主业任职于外线施工作业、营业核算、用电稽查、财务等管理岗位，但也均列入农电工的编制。他们分别通过了初等级的技能鉴定，部分员工已取得中级技术资格，有些员工已成为了生产营销工作的一线技术骨干。
1.劳务派遣公司良莠不齐
近年来，劳务派遣乱象丛生，由于准入门槛较低，许多公司均有损害劳动者权益的事件发生。劳务派遣员工在作业期间发生工伤、疾病时，一些公司故意拖延时间、推卸责任，给劳务派遣员工造成了一定的心理和身体上的伤害。
2.同工不同酬
。
3.缺乏有效的培训
。在实际工作中，有经验的没有学历，有学历的没有实践，所以培训工作一直在做，却没有起到真正的效果。每年都进行简单的电力安全规程学习和培训，没有更深层次的技能培训、沟通培训，更谈不上文化类的培训。所以无论理念还是知识结构都难以跟上企业的快速发展。
4.安全意识淡薄
安全意识淡薄的主要表现就是工作中多凭借老一套、土办法的经验在做工作，工作不能按规程办，随意性较大。别外一个很重要的问题就是侥幸心理十分严重。总以为自己能行，自以为自己心中有数，按《安全操作规程》执行怕麻烦，总觉得凭经验这么多年都是这么干的，不会出事。尤其在抢修作业和临时作业中，工作不办票也不带验电器，不验电就挂接地线，有的甚至不挂接地线就工作等。这些问题看起来是一些小事，执行起来也不难，但却是明知故犯，这些隐患就为发生事故埋下了祸根。
5.考核机制的缺失
农电管理对于劳务派遣员工的管理比较简单粗放，没有形成一套完整的农电管理的规章制度，尤其是对劳务派遣员工人性化管理的缺乏，让他们更加感觉没有应有的亲和力和凝聚力。配套的考核制度不公、不科学、不规范。这主要是由于企业缺乏有效的竞争上岗机制，没有合理的激励机制和工作目标考核机制。未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另外，农电的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，导致劳务派遣员工在工作的心态上产生强烈反差，对农电企业始终没有认同感、归属感，游离于农电企业的边缘。
二、解决思路和采取的措施
1.选择合适的派遣合作单位
劳务派遣公司的选择必须具备三个条件：第一是劳动人事部门注册和认可的企业；第二是必须是本地的企业，便于各类手续办理和管理工作；第三是公司实力雄厚，有本行业服务丰富经验，并获得业主认可的公司。
2.制定一套完整的管理体系和标准
管理制度是农电企业经营管理的行为标准，是提升企业管理水平的标准，同时也是规范员工行为的依据。农电企业用工人性化、合法化、规范化管理，同样需要一套符合国家法规、切合农电企业管理实际的规章制度。针对目前的管理，应给出一个准确的标准，制订完善的管理制度，最大限度调动农电派遣员工的积极性。通过量化工作量形成考核系统，按管理规定、细则、办法等制度，结合工作实际对农电工进行严格考核，对半农半工的派遣员工和全职的派遣员工形成一个制度下不同管理模式的管理系统，使他们能通过自己的努力工作获得不同的收入，实现真正意义的“多劳多得”。制度的完善还要有利于促进工作、堵塞漏洞、提高效率，有效规避和防范农电安全责任风险和财务责任风险，防止优秀人才的流失和企业经营效益的流失。
3.建立农电人才培训中心
“十年树木，百年树人”，建设农电企业专业的培训中心，它将为提高劳务派遣员工的基本素质提供一个支撑平台。培训中心将根据劳务派遣员工的个人特点、技能、特长和对应专业，加强对员工职业发展的指导与规划，设计员工个人职业生涯，树立终身学习的理念，让劳务派遣员工正确选择职业发展通道，合理做好职业生涯规划，促进员工自我成长，从而促进企业的和谐发展。
4.改变职工收入分配方式
由于的原因，正式职工与劳务派遣员工之间的收入分配问题一直困扰着农电企业。应该制定公平、公正的，通过内部竞争选择专业岗位，让职工根据自身的工作条件选择岗位。在收入分配上按照不同工种定岗、定酬并与工作绩效挂钩，提高技术难度高、工作偏远、高空作业等工作环境差的职工岗位工资在工资总额中的比重，如一线技能岗位工资占到总工资的50%以上，其他考核工资占20%，奖励工资占30%，使职工能够更加有积极性，踏实稳定工作。建议由工会组织统一建立农电企业同工同酬机制，缩小同类岗位劳务派遣工与正式工收入待遇之间的差距。
5.建立互动双向式管理的工会劳务模式
农电企业在管理中要积极努力推进工会管理制度，不断健全劳务派遣员工的劳动关系协调机制，明确规定劳务派遣公司与派遣员工签订劳动合同的同时，农电企业的工会要及时将派遣员工吸收入会，参加农电企业工会活动。劳务派遣员工通过合理的渠道及时反映劳动纠纷、用工问题，工会组织安排解决提出的合法、合理诉求。通过建立与劳动关系相适应的双向管理模式，由农电企业和劳务派遣公司共同承担和维护劳务派遣员工的合法权益。通过工会组织的活动，不仅可以维护员工的自身权益，还可以保护职工应享受的福利和待遇，同时还可以协调处理与职工的关系，降低农电企业人工成本，减少不必要的劳务纠纷。另外，工会组织也可以通过与职工之间的互动沟通，了解职工的需求，及时掌握他们的心理动向，以及在工作、生活中的热点与难点问题。
三、结束语
劳务派遣是农电企业业务外包工作的一种新型用工模式，为电力企业人力资源管理和企业用工机制提供了新的思路和模式。这种模式的推广应用首先将改变农电企业人力资源的管理模式，有助于提高劳务派遣员工的整体素质，引入竞争机制，推动职工队伍逐渐向高学历化、高技能化迈进。同时也对农电企业管理提出了更高的要求，既要充分利用好劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范。这种形势下，需要农电企业根据新状况，积极构建新的企业创新文化，增强职工凝聚力，引导职工正确对待工作，适应市场的需求。
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